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Pour en finir avec les prises de références et les recommandations sociales

J’ai récemment participé à un débat lors de l’événement #TruParis 2013, qui portait sur les recommandations sociales. Les recommandations sociales, vous savez, ce sont ces petits clics que vous donnez sur les profils Linkedin ou Viadeo de vos contacts pour confirmer leurs compétences, voire pour en suggérer ? Faute de temps, nous n’avons pu pousser la réflexion de manière aussi profonde que je l’aurais souhaitée, aussi voici mon avis de recruteur, qui suis complètement opposé aux recommandations sociales, tant sur leur principe que sur leur utilisation dans le recrutement.

Les 3 raisons pour lesquelles je suis contre :


1/ Mentionner une compétence sur un profil n’est en aucun cas une attestation de la présence de cette compétence. Si vous saviez le nombre de CVs bidonnés que je reçois, alors appelez-moi Saint Thomas si vous le souhaitez, mais en tant que recruteur je mets un point d’honneur à ne jamais rien prendre pour acquis chez un candidat. Si je cherche une compétence, alors j’irai l’évaluer moi-même.

2/ Les tags de compétences sont ajoutés soit par l’intéressé, soit par ses contacts. Ce pourrait être intéressant si ces-dits contacts étaient de vrais témoins de la mise en pratique de ces compétences (collègues, managers, clients…), mais la plupart du temps ce n’est pas le cas. La majorité des clics reçus en tant que recommandations sociales viennent de personnes qu’on ne connait ni d’Eve ni d’Adam, et que ne sont donc pas en situation de pouvoir attester de quelque skill que ce soit.

3/ Même si les recommandations sociales n’étaient données que par de vrais « pairs » ou bien des responsables hiérarchiques directs, je n’en tiendrais pas compte. Premièrement parce que ce serait de la discrimination illégale en phase de sélection, au sens où cela reviendrait à accepter que l’absence de recommandation équivaut à une absence de compétences, ce que je me refuse à faire. Ensuite, je suis navré pour la vérité cachée que je vais énoncer mais je ne suis pas prêt à faire confiance à qui que ce soit pour remplacer mon évaluation de recruteur. Fusse-t-il Directeur d’une grande Business Unit, rien ne me prouve que la personne qui vous a recommandée est qualifiée pour juger de votre compétence. Il y a des bons et des mauvais partout, y compris chez les managers, et si j’ose espérer avoir plus de chances de tomber sur un manager compétent que sur un qui le « serait moins », rien ne peut me l’assurer, et un choix de recrutement est un risque bien trop grand pour que je puisse baser mon jugement sur celui d’une personne que je ne connais pas.


Endorsements

Enfin, si vos dents ne grincent pas trop, je suis au regret de vous dire que je ne crois pas aux références écrites ou orales non plus. Il m’arrive d’en faire au nom de mes clients, parce que cela fait partie de leur processus de recrutement et que cela fait partie de mon métier que de m’y adapter. En revanche, les raisons que je vous ai expliquées plus haut s’appliquent à tout type de recommandation, y compris la bonne vieille « prise de références ».

Quand je prends une référence, je pose des questions précises et je ne prends pas partie, peu importe ce que je pense du candidat. En revanche, je m’attends à ce que la référence soit forcément bonne. Oh, il arrive qu’elle soit mauvaise, parfois… Mais réfléchissons un instant à la situation : admettons que vous soyez candidat et que je vous demande des contacts professionnels auprès de qui je pourrais effectuer une prise de référence, vous allez naturellement me donner les contacts de personnes que vous savez avoir un avis positif sur vous ! Qui donnerait à un recruteur les coordonnées d’un contact pro dont on sait que la référence va être mauvaise ? (il y en a, une pensée pour eux, qui n’y pensent pas…)

Donc la référence, comme toute recommandation sociale, comporte intrinsèquement le risque d’être biaisée. Ce n’est pas une évaluation, c’est un élément que l’on utilise lorsque son évaluation n’est pas assez solide, et qui fait partie des nombreuses idées reçues sur le recrutement. Il y a pourtant bien d’autres façons de renforcer une évaluation dans le recrutement afin d’assurer une meilleure prise de décision !

N’hésitez pas à laisser votre avis dans les commentaires.

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