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Retour sur #TruSourcing 2018

TruSourcing est l’événement français dédié aux pratiques des sourceurs : ces spécialistes qui sont chargés d’aller chercher de nouveaux candidats dans le cadre d’un recrutement.

Retour sur l’édition 2018 de cette journée, où nous avons parlé performance, méthodologies et growth hacking. 

Pendant une journée se sont succédés conférences et ateliers de discussion autour du sourcing.

Organisé par Link Humans, le TruSourcing a vocation à permettre aux recruteurs d’échanger entre eux, de comparer leurs enjeux, leurs problèmes et leurs solutions. De réaliser qu’ils ne sont pas seuls. Là où l’an passé nous avions beaucoup parlé de la notion d’engagement candidat — aka « Comment je peux donner envie à mon candidat de me lire, de me répondre, et de donner du temps à mon processus de recrutement » — j’ai trouvé les discussions de cette année particulièrement axées sur l’automatisation, les outils et les méthodes.

Un événement Tru, on en repart toujours avec : des idées, des projets ou des copains. Pour ma part, c’est souvent les 3 à la fois, raison pour laquelle je suis un inconditionnel de ce format (et pour laquelle j’ai le plaisir de co-organiser TruParis annuellement).

Revenons sur quelques moments-clés du #TruSourcing à travers le live-tweet des participants, et analyse des idées présentées. 

Les recruteurs qui savent sourcer et les recruteurs du secteur Tech sont extrêmement recherchés en ce moment. Parce que les profils qu’ils recrutent sont pénuriques, on a besoin de recruteurs capables d’aller chercher et convaincre les candidats. On a besoin de responsables recrutement capables de mettre en place des stratégies et des organisations efficaces, et de faire vivre des marques employeurs authentiques auprès des populations cibles.

  Les recruteurs IT sont aussi durs à trouver qu’un développeur java sur Paris aujourd’hui #Trusourcing — Link Humans France (@LinkHumansFr) 6 septembre 2018

Pour sortir du lot et être identifiés plus facilement, le sourceurs peuvent tenter de développer une « marque personnelle » qui viendra se mettre au service de la marque employeur pour laquelle ils recrutent. Cela est particulièrement pertinent si le recruteur travaille sur un marché de niche.

  Est-ce que la marque personnelle existe ? « Ça dépend de l’engagement que le sourceur veut y mettre ! Reprendre une méthode qui existe et fonctionne, ce n’est pas une marque personnelle. » #TruSourcing #recrutement #sourcing — Yatedo Talent (@YatedoTalent) 6 septembre 2018

  On le répète: importance de partager en tant que recruteur, pour être identifié par les communautés d’experts #Trusourcing #PersonalBranding pic.twitter.com/DXWc5BZfTC — Thibault Martin (@TMartin_HR) 6 septembre 2018

Mais le partage n’est rien si le recruteur ne s’implique pas personnellement dans la relation qu’il entretient avec ses candidats. 

  Le recruteur est un vrai partenaire pour le candidat, son coach, voire son agent #TruSourcing — Deborah D’ASSARO (@DeborahDASSARO) 6 septembre 2018

On a d’ailleurs beaucoup insisté sur l’importance de la transparence et de l’authenticité dans ses échanges avec le candidat. L’idée que le recruteur doit « se mettre à nu » pour créer un vrai lien de confiance ? 

  Ca fait 2 fois que le fait de présenter un job à un candidat est comparé à un strip tease aujourd’hui. Je ne sais pas encore quoi en penser. #TruSourcing — Jean-Marie Caillaud (@JMCaillaud) 6 septembre 2018

Le recrutement s’est complexifié. Parce que la donnée des candidats est plus visible, ces candidats sont davantage sollicités. Parce qu’ils sont davantage sollicités, ils ne répondent pas à l’ensemble des propositions qu’ils reçoivent.

  Il y a 10 ans , j’approchais 40 personnes pour 1 recrutement , aujourd’hui c’est 120 #Trusourcing — Link Humans France (@LinkHumansFr) 6 septembre 2018

  Les profils les plus pénuriques ne sont pas sur LinkedIn. Mais ils font partie de communautés que les bons sourceurs savent intégrer pour les approcher. #Trusourcing — Geoffrey Yonnet (@GeoffreyYonnet) 6 septembre 2018

Cela veut dire que les recruteurs doivent améliorer leur sourcing d’un point de vue qualitatif comme de manière quantitative. Qualitatif car il faut travailler sur les taux de transformation, et mieux engager les candidats.

  Un recruteur ne doit pas travailler à trouver de nouveaux outils, mais à améliorer ses taux de transfo #Trusourcing — WorkMeTender (@WorkMeTender) 6 septembre 2018

Quantitatif, car il faut pouvoir maximiser nos chances de recruter une personne à la fin du process. 

  Le GrowthHacking ce n’est pas de la chirurgie, c’est de la mitraillette (@Moha_med_A) 😬 #trusourcing — WorkMeTender (@WorkMeTender) 6 septembre 2018

Mais toute technique d’automatisation n’est bonne que si elle est utilisée dans le souci de bien faire. 

  On parle GrowthHacking adapté au sourcing VS compliance GDPR. Soit on prend tout à la lettre et on ne fait rien, soit on utilise la zone grise avec du bon sens #trusourcing — WorkMeTender (@WorkMeTender) 6 septembre 2018

  L’automatisation c’est l’amplification. On amplifie les succès mais on amplifie aussi les désastres. Attention à votre data ! @pafortin #Trusourcing — WorkMeTender (@WorkMeTender) 6 septembre 2018

Le growth hacking et les opérateurs booléens ne sont pas les seuls inspirations que le recrutement a retiré de ses liens avec la technologie : les méthodes agiles sont également de la partie.

Derrière ce gros mot qu’est l’agilité se cache la possibilité d’améliorer sa qualité de travail, sa productivité, et son plaisir au travail à travers des outils et rituels qui facilitent la collaboration, l’échange d’informations et la prise de recul. Voici un exemple de son application dans le recrutement par Damien Hié-Coloby : 

  Les rituels agiles @Heetch @Not_Damien #TruSourcing pic.twitter.com/S6pJoGyN22 — Benjamin Jean (@bjean_pro) 6 septembre 2018

Une autre pratique que les recruteurs se réapproprient en empruntant au monde de « la tech » est la notion de prototypage. Pour pouvoir avancer sereinement, faites des prototypes de vos méthodes pour vérifier/prouver qu’elles fonctionnent dans une situation donnée : 

  Pour améliorer votre sourcing, faites des POCs (Proof Of Concept) #Trusourcing pic.twitter.com/tpHL8f8TvJ — WorkMeTender (@WorkMeTender) 6 septembre 2018

Et si votre prototype ne fonctionne pas, ça n’est pas grave ! C’est même l’idée : puisque vous avez investi un effort minimal, vous pouvez oublier l’idée testée sans remords pour vous consacrer à une autre qui fonctionnera davantage. 

  Accorder le droit à l’erreur, gérer l’erreur. On source et préqualifie des candidats, on ne sauve pas des vies ! Mieux vaut apprendre de petites erreurs qu’en commettre une grosse. #TruSourcing — Geoffrey Yonnet (@GeoffreyYonnet) 6 septembre 2018

Alors que le sourcing est une étape parfois minimisée par certaines équipes, il ne faut pas oublier que c’est le premier contact entre votre entreprise et une personne que l’on souhaiterait être candidat. 

L’engagement est la pierre angulaire du recrutement, car il commence lors du premier contact et se poursuit tout au long du process, et même après lorsque le recrutement est effectué. 

Comme le rappelle justement François Gauthier : 

#TruSourcing le gars @FrancoisRH, il parle bien. Fan. pic.twitter.com/CEkbmFVbGl — L’étincelle RH✨ (@letincellerh) 6 septembre 2018

Comment bien préparer son sourcing ? Pierre-André Fortin a partagé de nombreux conseils et retours d’expérience sur le sujet : 

  Les bons conseils de papa @pafortin #TruSourcing pic.twitter.com/Q7YV6QBWCa — L’étincelle RH✨ (@letincellerh) 6 septembre 2018

Il a notamment rappelé l’effet pervers que peut avoir le « trop plein » d’outils sur un sourceur. 

Plus j’ai d’outils, et plus je me repose dessus. 

  Plus j’ai de budget en #sourcing plus je crois en dépendre #Trusourcing — Link Humans France (@LinkHumansFr) 6 septembre 2018

  Les Cvthèques agissent comme un doudou, elles calment les angoisses. On commence par sourcer dessus alors même qu’on sait pertinemment que les profils que l’on cherche ne sont pas dessus. @pafortin #Trusourcing — Geoffrey Yonnet (@GeoffreyYonnet) 6 septembre 2018

A titre personnel, nous pensons que les outils peuvent apporter beaucoup. En revanche, il est important de ne pas se laisser enfermer dans leur utilisation, ce qui entraine souvent des habitudes heuristiques auprès des recruteurs, qui oublient le côté « think outside the box » pour aller chercher les candidats. 

Le sourcing nécessite régulièrement de faire preuve de créativité pour trouver des candidats que les autres recruteurs ne sauraient pas approcher. 

Attention : la créativité, ce n’est pas « tenter des choses pour essayer sans but précis ». La créativité consiste à trouver de nouveaux chemins pour aller vers un but précis. Et dans notre métier, il est également important de penser ROI (Retour Sur Investissement). En d’autres termes : une démarche créative n’est valable en recrutement (ou en sourcing) qu’à partir du moment où elle permet d’atteindre autrement un but fixé, dans le respect d’un budget donné. 

Allumer un feu de forêt visible depuis le ciel pour faire le buzz sur une offre d’emploi, ça coûtera cher et ça sera mal perçu des candidats donc inefficien. Hors budget et hors but. Je caricature, mais vous avez compris l’idée 😉

A partir du moment où le cadre évoqué plus haut est respecté, alors la créativité peut vraiment s’exprimer : 

  « Se faire plaisir est le point de départ de toute démarche créative. » Couldn’t agree more. #TruSourcing pic.twitter.com/KxKP8bnGam — L’étincelle RH✨ (@letincellerh) 6 septembre 2018

  Peut-on être créatif sans prendre de risques ? C’est le concept de la preuve par l’exemple. Être créatif doit apporter du résultat. On doit pouvoir mesurer et analyser les résultats de cette créativité. #TruSourcing — Geoffrey Yonnet (@GeoffreyYonnet) 6 septembre 2018

Bien sûr, à TruSourcing comme dans tout Tru, il y avait aussi la place aux punchlines ! 

  La prise de référence ? C’est comme demander à appeler tes exs #trusourcing — Ludivine LAURENT (@Ludisis) 6 septembre 2018

Bilan : comment peut-on améliorer la situation du sourceur pour faciliter son travail et maximiser ses résultats ? 

  Le sourceur doit être identifié au sein de l’équipe recrutement et aux yeux du manager. Il doit assister aux briefs, participer aux points hebdos avec les opérationnels et chargés de recrutement. #TruSourcing — Geoffrey Yonnet (@GeoffreyYonnet) 6 septembre 2018

  Le poste de recruteur (chargé de recrutement) n’est pas une évolution logique du poste de sourceur. Ce sont 2 postes différents. #TruSourcing — Geoffrey Yonnet (@GeoffreyYonnet) 6 septembre 2018

  Agilité, peer-review, amélioration continue, data… ce #TruSourcing montre à quel point de nos jours le recrutement s’inspire de la Tech. — Jean-Marie Caillaud (@JMCaillaud) 6 septembre 2018

  2016 : Le Recruteur n’est pas RH 2018 : Le Sourceur n’est pas Recruteur 2020 : …?#TruSourcing — Jean-Marie Caillaud (@JMCaillaud) 7 septembre 2018

TruSourcing, toujours une grande communauté. Merci à Laurent Brouat et l’équipe de Link Humans pour la qualité de cet événement. 

  MERCI à nos 200 sourceurs #Trusourcing pic.twitter.com/ofVUoG2AQo — Link Humans France (@LinkHumansFr) 6 septembre 2018

  En fait à #TruSourcing on rencontre en vrai tous les gens avec qui on échange sur twitter tous les jours ! #magie — Mathilde KURZAWA (@Mathilde_Kzw) 6 septembre 2018

Comme je vous le disais il y a quelques instants,, on repart souvent d’un événement Tru avec des idées, des projets ou des copains. 

Je vous donne donc rendez-vous pour le prochain événement de ce type :  TruParis qui aura lieu au printemps 2019. Stay tuned! 

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