Le Recrutement n’est pas une fin en soit, nous sommes au service du Business.
Mais dans quelle mesure cela s’exprime-t-il ?
Quel est l’impact réel que nous pouvons avoir en tant que recruteurs, et surtout, comment le mesurer ?
Notre dernière étude (Presage 2024, Ce que les DRH et Responsables Recrutement font avec leur Data) a mis en avant la “Qualité des Recrutements” comme la métrique jugée la plus importante par les direction RH et recrutement.
Pourtant, ces mêmes directions ont énormément de mal à définir, formuler et mesurer cet indicateur.
Plusieurs raisons à cela :
D’abord la définition est très large et rarement partagée, un peu “fourre-tout”, et il est donc difficile d’avoir un indicateur fiable dans le temps.
Ensuite, il y a le problème de ce que l’on considère comme une expression de cette qualité :
La satisfaction des managers pour qui l’on recrute ?
Le NPS Managers est souvent biaisé par leurs relations interpersonnelles avec les recruteurs qui travaillent pour eux, et les feedbacks et notations sont souvent davantage de l’ordre du qualitatif.
Donc le NPS Managers pas une mesure pouvant refléter la Qualité des recrutements.
Le taux de turnover / ou rétention après 6 ou 12 mois ?
C’est un indicateur courant, qui vient historiquement de l’époque où l’essentiel des recrutements étaient gérés en externes par des cabinets de recrutement, des fournisseurs qui contractualisaient déjà à l’époque une clause garantissant le remplacement des collaborateurs embauchés s’ils partaient ou ne donnaient pas satisfaction.
Avec l’internalisation du recrutement cette clause est devenue une métrique qu’on alloue souvent à la responsabilité des recruteurs internes, même si après eux il y a validation des RH et des Managers, puis des facteurs tels que l’intégration, la formation, l’accompagnement (ou non), la qualité de vie, la communication et la politique d’entreprise…
Oui, attribuer le taux de rétention à la responsabilité du recrutement est facile et séduisant, pourtant quand on creuse on voit bien que l’impact des recruteurs est beaucoup plus limité qu’on ne le pense.
D’ailleurs toutes les études sur le sujet montrent qu’au maximum, la capacité à prédire le succès d’un candidat dans la phase de recrutement dépasse rarement 50% de chances.
Donc le taux de rétention ou de turnover n’est pas non plus une mesure fiable et satisfaisante pour mesurer la Qualité des recrutements.
L’évolution du taux de chaises vides ?
Là, une métrique simple, qui peut prendre différentes formes (vélocité, évolution, temps de vacance des postes, etc…) : comment évolue notre capacité à remplir les “trous” dans l’organisation, qu’ils soient prévus ou imprévus ?
On peut y voir un lien direct entre l’activité d’un service Recrutement d’une part, et l’activité de l’organisation d’autre part, en postulant que l’organisation devrait tourner mieux si elle a aussi peu de postes vacants que possible (c’est un peu le concept derrière l’idée de travailler avec des recruteurs, donc on va le garder !).
Mais pour autant, cette métrique nous permet-elle de dire si les personnes recrutées sont les bonnes personnes aux bons postes ?
Nous permet-elle de mesurer l’impact du travail de ces personnes sur l’activité de l’organisation ?
Non : l’évolution du taux de chaises vides, peu importe la forme sous laquelle elle est mesurée, ne permet rien d’autre que de dire si l’on remplit les postes vacants et à quel rythme.
Donc l’évolution du taux de vacance n’est pas non plus une mesure fiable et satisfaisante pour mesure la Qualité des recrutements.
On se trompe de bataille
Il y a en réalité 2 métriques qui comptent et que l’on méprend lorsque l’on parle de Qualité des Recrutements.
La première, c’est que l’on devrait parler de Qualité DU Recrutement.
Si je conduis une voiture, et que je me fais flasher, alors le radar connaitra ma vitesse. Il est capable de mesurer cet indicateur.
Mais en aucun cas le radar ne saura dire comment j’en suis arrivé à cette vitesse !
Est-ce que j’appuyais sur l’accélérateur ? Est-ce que j’étais en descente ou en montée ? Est-ce que j’avais le vent dans le dos ? Est-ce que j’étais distrait ?
Derrière mon volant, au moment où je reçois ce petit flash de lumière, je regarde mon compteur et je vois la vitesse également.
Sauf que je sais. Je suis capable de comprendre comment j’en suis arrivé à atteindre cette vitesse.
D’un côté, on a la mesure d’une donnée factuelle, de l’autre on a tous les paramètres et facteurs qui ont permis d’en arriver à cette valeur.
Et bien c’est ça, votre Qualité du Recrutement.
Comment en arrivez-vous à cette valeur ?
La Qualité du Recrutement, c’est la Qualité du Processus de Recrutement. Chaque étape doit avoir un but, une utilité, et un impact mesurable.
La 2ème métrique, c’est littéralement l’impact des personnes recrutées.
Et on en parlera une prochaine fois.
Commentaires