Aujourd'hui, je mets ma casquette de psychologue du travail pour discuter des dernières recherches sur les effets des licenciements massifs. Qu'avons-nous appris sur l'impact psychologique des licenciements ?
Cet article fait suite à une conversation que nous avons eue sur the Recruiting Brainfood live (en Anglais).
Un licenciement est avant tout perçu comme une trahison par les personnes qui ont été licenciées.
C'est au niveau de la confiance que ça se joue : la confiance est brisée.
Ce qu'il faut comprendre, c'est que ça ne dépend pas du temps que vous laissez aux salariés pour se préparer : si vous surprenez les gens avec un licenciement, vous brisez leur confiance. Si vous leur laissez assez de temps pour se préparer, ils sont terrifiés et leur anxiété, colère et toutes les émotions qu'ils pourraient ressentir grimpent en flèche en anticipation de ce qui pourrait ou non arriver.
Donc, la confiance est brisée dans tous les cas.
Et même concernant les personnes qui ne seront finalement pas licenciées, si elles "survivent" aux licenciements tandis que leurs collègues ont été remerciés, il y a toujours un coût psychologique terrible.
Nous parlons souvent des effets des licenciements sur les employés qui sont effectivement licenciés, et ces effets sont assez évidents : c'est très mauvais.
Cependant, nous ne discutons pas assez de l'impact sur l'état mental des personnes qui restent.
C'est donc un sujet intéressant à creuser, car la marque employeur vient d'abord de l'intérieur de l'entreprise.
Et je ne sais pas si c'est parce que 2023 a malheureusement été une année importante pour les licenciements, mais il y a eu une quantité énorme de recherches publiées au cours des 2 dernières années.
Qu'avons-nous appris sur la psychologie des licenciements ?
Plus vous vous sentez en insécurité, plus vous vous abandonnez simplement à vos circonstances.
Vous entrez dans un état de "succombement". On pourrait expliquer cet été de la façon suivante : les employés, en raison de l'insécurité de l'emploi et de la menace de licenciements, éprouvent un sentiment de défaite et d'impuissance. Cela les amène à réduire leurs efforts et à s'abandonner à leurs circonstances.
Cette condition est caractérisée par un manque d'effort pour surmonter les obstacles, motivé par la croyance que leurs actions ne feront pas une différence significative.
Pouvez-vous imaginer l'impact sur leur santé mentale ?
Il ne s'agit pas de "quiet quitting", cette démission silencieuse dont on parle beaucoup dernièrement. Il s'agit de "quiet suffering", on souffre en silence.
Les RH et les managers prennent-ils plaisir à licencier les employés ?
D'abord, une précision.
Je suis profondément convaincu que personne n'aime faire du mal aux autres. Bien sûr, il y a de la souffrance. Et il y a de la responsabilité, cela ne peut être nié. Il y a même de la bêtise profonde. Mais il n'y a pas de Mal.
Vous pouvez faire de mauvaises choses et moralement ne pas vous en soucier. Mais vos fondements moraux auront été construits.
Ce que je veux dire, c'est que malgré 17 ans de contact avec des responsables RH et des managers, contrairement aux stéréotypes véhiculés par les différents médias, je n'ai encore rencontré personne qui prenne plaisir à licencier des gens.
Certes, certaines personnes aiment avoir du pouvoir, voire en abuser.
Mais c'est juste ça : ils abusent du pouvoir comme s'ils abusaient de drogues : cela leur procure quelque chose pour combler un vide profond en eux, les fait se sentir bien dans leur peau.
Donc ce qu'ils font, ils le font pour eux, pas contre les personnes qu'ils licencient.
Et surtout, la plupart des "messagers" qui vont communiquer les décisions de licenciements ne sont pas les personnes qui ont pris ces décisions.
Je vais clore cette partie qui est mon opinion personnelle, et revenir à notre sujet et aux recherches liées :
Quel est l'impact psychologique sur le manager ou la personne RH qui annonce le licenciement ?
Eh bien, les recherches suggèrent que ce que vous ressentez en tant que manager est profondément lié à la manière dont vous percevez moralement les licenciements.
Donc il n'y a pas vraiment de prédiction, cela est vécu et perçu à une échelle très individuelle, cela peut donc avoir un coût moral élevé pour vous ou pas de coût du tout.
Mais si vous ne croyez pas dans la décision qui a motivé les licenciements, cela crée une dissonance cognitive.
Imaginez que vous êtes censé faire quelque chose, tout en étant tenu responsable de cette chose, alors que vous pensez profondément que c'est une mauvaise chose.
Eh bien, c'est une chose difficile à avaler.
Afin de rendre cela plus acceptable pour eux-mêmes, les recherches montrent que les managers ont tendance à changer leur vision, et adoptent graduellement une vision plus positive de la réduction des effectifs.
C'est juste un mécanisme psychologique : une méthode de réduction de la dissonance cognitive.
Donc, même s'ils ne croient pas dans les licenciements, ils peuvent finir par croire que c'est pour le plus grand bien, parce que sinon, comment sont-ils censés se regarder dans le miroir ?
Donc 2 prises importantes sur comment gérer les licenciements
=> À propos des Managers (& RH)
Pour les managers, que ce soit les managers directs ou les personnes RH, si vous voulez qu'ils annoncent les nouvelles des licenciements, vous devez les aider à en tirer le plus de sens.
Ne leur demandez pas juste de jouer le bon lieutenant, parce que toute l'énergie qu'ils économiseront en n'ayant pas à rendre cela crédible pour eux-mêmes, ils pourront la mettre dans leurs communications avec les personnes licenciées.
=> Pour les personnes qui restent
En tant qu'entreprise, vous devez prendre position et dissiper tout doute.
Les doutes et l'anxiété ne sont jamais une bonne expérience.
Si vous prenez la décision de laisser partir des gens, vous devez également considérer la décision que vous avez choisie de garder les autres personnes, et de les en informer.
Ne communiquez pas seulement aux personnes qui sont licenciées pour leur dire pourquoi et comment elles sont licenciées.
Préparez-vous à communiquer aux personnes qui ne sont pas licenciées, pour les informer, les rassurer, et leur expliquer pourquoi elles ne font pas partie des licenciements.
Sinon, ils ont juste l'impression qu'ils seront les prochains sur la liste, et il y a un risque élevé qu'ils abandonnent tout.
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