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Est-ce que les questions drôles sont bonnes pour votre attractivité ?

"Que feriez-vous si vous trouviez un pingouin dans un freezer ?"


Cette question très surprenante fait partie d'un panel de questions qui sont utilisées par des entreprises dans le cadre d'entretiens.


Est-ce que c'est pertinent ?

Est-ce que c'est attractif ?


Un chercheur de Louisiane s'est posé la question honnêtement, et a tenté de savoir s'il y avait quelque chose à tirer ce genre de question, ou si c'était juste à jeter par la fenêtre.



Un canard de la taille d'un cheval



De nombreuses recherches ont montré que si l'on pose des questions sur autre chose que les compétences professionnelles, on n'obtient pas d'information sur les compétences professionnelles (remplacez "compétences professionnelles" par ce que vous voulez : valeurs, soft skills, comportements, ça ne changera pas les faits).


D'ailleurs, c'est même inscrit dans la loi (coucou le Code du Travail).


Ici, on s'est demandé si les candidats eux-mêmes pouvaient considérer ces questions comme utiles, ou si cela faisait baisser la pertinence de votre entretien à leurs yeux ?


Et est-ce qu'à défaut d'être jugées utiles, ces questions pourraient faire marrer les candidats, voire augmenter leur engagement au cours de l'entretien ?



Regardons-ça ensemble.


Et bien pour la grande majorité des candidats, non pas vraiment.


En creusant un peu, on a pu trouver que les candidats qui avaient un sens de l'humour plus développé pouvaient être plus favorables à ces questions que la moyenne, mais sans que cela soit suffisant pour booster globalement l'attractivité de l'entreprise.


Mais vous devez vous demander ce que sont ces questions ?


Voici quelques exemples :


  • "Que feriez-vous si vous trouviez un pingouin dans un freezer ?" (Trader's Joe)

  • "Vous préférez affronter un Canard de la taille d'un cheval, ou 100 chevaux de la taille d'un canard ?" (Whole Foods Market)

  • "Si vous pouviez inviter n'importe qui dans le monde entier à diner, qui choisiriez-vous ?" (Target)


Ces questions ont pour but d'être volontairement peu orthodoxes, et on leur prête souvent la volonté de mettre en avant une culture d'entreprise ou des valeurs "différentes".


Malheureusement, les candidats en entretien ne sont pas en situation d'être réceptifs à ce genre de message, qui devrait être véhiculé via d'autres canaux, à d'autres moments du processus du recrutement ; mais certainement pas insufflés au sein de questions d'évaluations.


On parle souvent de la validité prédictive en recrutement :

C'est la capacité à prédire la performance à partir d'une question ou d'une épreuve de recrutement.


Mais on parle peu de la validité apparente.



Qu'est-ce que la validité apparente ?



Un pingouin dans un freezer


La validité apparente en recrutement, c'est le sentiment que les candidats vont avoir vis à vis de l'évaluation à laquelle ils sont soumis.


Est-ce qu'en sortant de l'entretien, les candidats ont réellement le sentiment d'avoir été évalués sur ce que sur quoi ils estiment devoir être évalués ?


Ou, pour le dire autrement, est-ce qu'ils ont le sentiment qu'on leur a donné l'occasion de montrer ce qu'ils avaient à montrer ?


Et si votre évaluation, qu'elle soit pertinente ou non, ne donne pas aux candidats le sentiment d'être valide, vous aurez beau vous gratter le ventre en rigolant avec des grandes tapes dans le dos, ça n'aidera ni votre expérience candidat, ni votre attractivité.


Et si en plus cette évaluation n'est en effet pas pertinente, alors vous aurez tout perdu.



Nos conseils :


-> Sachez différencier Evaluation & Attractivité.


Vous pouvez rendre votre évaluation attractive par la forme, mais sans jamais négliger le fond.


-> Mettez-vous dans la peau de vos candidats.


Si vous ne connaissiez rien à l'entreprise que vous allez découvrir, quelle image aimeriez-vous en avoir ?


-> Choisissez le bon moment pour passer le bon message.


L'entretien ne fait pas tout. Il existe une multitude d'occasions de faire passer des messages à vos candidats, à travers tous les points de contact de votre expérience candidat :


  • Vos communications de marque employeur,

  • Votre employee advocacy,

  • Vos pages carrière en ligne,

  • Vos offres d'emploi,

  • La pré-qualification téléphonique

  • La présentation des locaux...


Et ce n'est que le début du process de recrutement ! Il peut se passer plein de choses entre ces premières étapes et le jour où votre candidat devient votre salarié.



WorkMeTender est un cabinet de conseil en Stratégie de Recrutement et Marque Employeur. Nous soutenons l'effort de recrutement de nos clients via des audits, des recommandations, de l'accompagnement, de la formation et du recrutement opérationnel.


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