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Quelles sont les forces de la Neuro-Diversité en entreprise ?

Entre 15 et 20% de la force de travail peut être considérée comme "neurodivergente" : ce sont les personnes dont les compétences de raisonnement et les comportements ne semblent pas correspondre à "la norme".


Ca veut dire quoi, être "neuro-divergent" ?


Neurodivergence en entreprise


On repère souvent les neuro-divergents au travail à leur manque de régularité.


Certains sur-performent dans certaines tâches alors qu'ils sous-performent dans d'autres tâches. D'autres profils neurodivergents vont alterner des période de sur-performance exceptionnelle avec des périodes durables de baisse de productivité.


Les difficultés les plus fréquemment rencontrées par les neuro-divergents en entreprise peuvent être les problèmes de concentration, d'organisation et de gestion du temps, la gestion du stress, et l'ensemble des compétences liées à la communication (faire passer les messages, communiquer efficacement, gérer les émotions fortes,...).


Mais à ces difficultés s'ajoutent des atouts incroyables : des compétences et des qualités innées qui s'expriment à des niveaux extrêmement élevés.


Quelles sont les forces de la neuro-divergence ?


Dyslexie > Entreprenariat, Créativité, Contrôle cognitif, Raisonnement visuel, compétences pratiques, compétences visuo-spatiales et capacités de storytelling


Dyspraxie > Grande capacité de compréhension verbale


TDAH (ou ADHD) > Authenticité, pensée créative, capacités de raisonnement spatial visuel, hyper-concentration, passion et courage


Autisme > Capacités de mémorisation, qualités développées en lecture, dessin, musique et calcul.



Comment aborder le sujet avec un collaborateur dont on suspecte une neuro-divergence ?


Etre neuro-divergent dans le monde de l'entreprise est très souvent une souffrance énorme, bien que silencieuse.


Les neuro-divergents sont une minorité invisible, dont les critères ne sont que trop rarement pris en compte dans les politiques de DE&I.



Neurodiversité en entreprise


Il peut paraitre difficile d'aborder ce sujet sensible avec un collaborateur ou une collaboratrice qui présente des signaux de neuro-divergence, pourtant les deux parties ont tout à gagner à crever l'abcès.


La chercheuse Nancy Doyle (2022) propose des formulations* pour aborder le sujet en douceur, telles que :


  • "J'ai remarqué que tu excelles dans telle tâche, mais que tu rencontres des difficultés avec telle autre tâche. Cela indique parfois des neurodifférences, est-ce que c'est un sujet que tu souhaiterais aborder ?"


  • "Es-tu au courant que l'entreprise peut proposer des ajustements pour les collaborateurs qui ont des modes de fonctionnement un peu différents de la norme ?"


  • "J'ai déjà pu voir des personnes qui avaient des difficultés similaires aux tiennes par le passé, et on peut mettre en place des solutions telles que "XXXX", est-ce que ça t'intéresserait de creuser le sujet ?"


Les solutions en question possibles :


  • Des Technologies d'assistance telles que le Speech-to-Text, un deuxième moniteur, et des formations sur comment s'appuyer dessus pour leur travail ;

  • Des Horaires flexibles et options de télétravail ;

  • De la Flexibilité sur l'espace de bureau (par exemple, un bureau dédié dans un espace calme, ou la possibilité de réserver une salle de réunion en solo pour des tâches spécifiques) ;

  • Du Coaching pour aider les collaborateurs à adopter des stratégies spécifiques pour gérer leur quotidien ou les problèmes psychosociaux les plus fréquents pour eux.


Vous souhaitez creuser le sujet des neurodivergences au sein de votre organisation ? Parlons-en.


*formulations traduites et adaptées par l'auteur de cet article.

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