Entre 15 et 20% de la force de travail peut être considérée comme "neurodivergente" : ce sont les personnes dont les compétences de raisonnement et les comportements ne semblent pas correspondre à "la norme".
Ca veut dire quoi, être "neuro-divergent" ?
On repère souvent les neuro-divergents au travail à leur manque de régularité.
Certains sur-performent dans certaines tâches alors qu'ils sous-performent dans d'autres tâches. D'autres profils neurodivergents vont alterner des période de sur-performance exceptionnelle avec des périodes durables de baisse de productivité.
Les difficultés les plus fréquemment rencontrées par les neuro-divergents en entreprise peuvent être les problèmes de concentration, d'organisation et de gestion du temps, la gestion du stress, et l'ensemble des compétences liées à la communication (faire passer les messages, communiquer efficacement, gérer les émotions fortes,...).
Mais à ces difficultés s'ajoutent des atouts incroyables : des compétences et des qualités innées qui s'expriment à des niveaux extrêmement élevés.
Quelles sont les forces de la neuro-divergence ?
Dyslexie > Entreprenariat, Créativité, Contrôle cognitif, Raisonnement visuel, compétences pratiques, compétences visuo-spatiales et capacités de storytelling
Dyspraxie > Grande capacité de compréhension verbale
TDAH (ou ADHD) > Authenticité, pensée créative, capacités de raisonnement spatial visuel, hyper-concentration, passion et courage
Autisme > Capacités de mémorisation, qualités développées en lecture, dessin, musique et calcul.
Comment aborder le sujet avec un collaborateur dont on suspecte une neuro-divergence ?
Etre neuro-divergent dans le monde de l'entreprise est très souvent une souffrance énorme, bien que silencieuse.
Les neuro-divergents sont une minorité invisible, dont les critères ne sont que trop rarement pris en compte dans les politiques de DE&I.
Il peut paraitre difficile d'aborder ce sujet sensible avec un collaborateur ou une collaboratrice qui présente des signaux de neuro-divergence, pourtant les deux parties ont tout à gagner à crever l'abcès.
La chercheuse Nancy Doyle (2022) propose des formulations* pour aborder le sujet en douceur, telles que :
"J'ai remarqué que tu excelles dans telle tâche, mais que tu rencontres des difficultés avec telle autre tâche. Cela indique parfois des neurodifférences, est-ce que c'est un sujet que tu souhaiterais aborder ?"
"Es-tu au courant que l'entreprise peut proposer des ajustements pour les collaborateurs qui ont des modes de fonctionnement un peu différents de la norme ?"
"J'ai déjà pu voir des personnes qui avaient des difficultés similaires aux tiennes par le passé, et on peut mettre en place des solutions telles que "XXXX", est-ce que ça t'intéresserait de creuser le sujet ?"
Les solutions en question possibles :
Des Technologies d'assistance telles que le Speech-to-Text, un deuxième moniteur, et des formations sur comment s'appuyer dessus pour leur travail ;
Des Horaires flexibles et options de télétravail ;
De la Flexibilité sur l'espace de bureau (par exemple, un bureau dédié dans un espace calme, ou la possibilité de réserver une salle de réunion en solo pour des tâches spécifiques) ;
Du Coaching pour aider les collaborateurs à adopter des stratégies spécifiques pour gérer leur quotidien ou les problèmes psychosociaux les plus fréquents pour eux.
Vous souhaitez creuser le sujet des neurodivergences au sein de votre organisation ? Parlons-en.
*formulations traduites et adaptées par l'auteur de cet article.