Alors que l'année vient tout juste de commencer, je vois déjà des tendances fortes qui se dessinent pour 2024, et sur lesquelles j'invite les équipes RH et Recrutement à porter leur attention.
1 - Le Sens du Travail : une bataille perdue
On a beaucoup parlé des attentes des salariés, et notamment du trouver du Sens au Travail. Ca fait écho à l'EVP (Employee Value Proposition), au contrat moral qui lie employés et employeurs : qu'est-ce qui fait que je me lève le matin pour aller travailler ?
Le Sens au Travail (ou "du" Travail ?) est une bataille perdue. Pourquoi ?
D'abord, les attentes des candidats sont très élevées, aussi de plus en plus personnelles (et donc demandent des approches personnalisées).
Donc si vous vouliez vraiment satisfaire tout le monde, et bien vous ne pourriez pas. Il vous faut choisir "vos combats" et capitaliser sur vos points forts.
Mais l'autre raison pour laquelle le Sens au Travail est une bataille perdue, c'est le statut de méfiance qu'on retrouve chez les candidats. A force d'incompréhensions entre les employeurs et les employés, la confiance des salariés a été polarisée.
Elle a parfois été renforcée pour certains, ce qui fait qu'ils réfléchiront à deux fois avant de quitter leur employeur et d'en rejoindre un autre. Et cette confiance a parfois été brisée, si profondément que cela en impacte leur rapport au travail.
Et je ne parle pas des phénomènes de "quiet quitting" ou de la communauté de 36.000 personnes sur le Reddit r/AntiTaff !
Regardez les chiffres de la dernière enquête IPSOS 2024 :
40% des salariés se disent globalement insatisfaits de leur vie ;
53% se déclarent désengagés ;
67% se rendent au travail sans motivation ;
En tant qu'employeur, il ne faut plus vous demander seulement pourquoi les candidats viennent à vous : il faut vous demander pourquoi vos salariés restent !
Ca vous parait rude comme question, formulé ainsi ? Mais pourtant c'est la clé.
Vous ne changerez pas le marché. En fonction de votre taille et de votre inertie, vous mettrez possiblement du temps à changer quoi que ce soit chez vous qui se veuille durable.
Alors agissez avec vos forces : construisez sur le contrat moral qui vous lie à vos salariés.
2 - La place de Linkedin dans une stratégie de sourcing
4 éléments conjoncturels font que 2024 est une année où LinkedIn revient dans de nombreuses conversations :
Les tarifs des services de LinkedIn augmentent à un point où des recruteurs en entreprise choisissent de quitter la solution Recruiter qui permet de travailler en équipe pour une version solo, juste à cause du prix,
LinkedIn a atteint un statut de réseau social "roi de la colline" : ils n'ont plus à date de concurrents, hormis certains réseaux dédiés à des marchés de niche.
La partie purement sociale de LinkedIn est devenue très encombrée : il est de plus en plus dur de repérer les "signaux" et messages importants au milieu du bruit apporté par de nombreux contributeurs de tous horizons (à tel point que Linkedin est désormais moqué par des humoristes grand public, la consécration d'un phénomène).
Les nouvelles restrictions de LinkedIn concernant le sourcing depuis des sources extérieures à sa plate-forme (par exemple : le Google X-Ray) mettent à mal de nombreuses pratiques d'approche directe qui faisaient partie du quotidien des sourceurs depuis des années.
D'où une question que j'entends au moins une fois par semaine : "Comment peut-on recruter sans Linkedin ?" J'ai des idées, mais ça ne fonctionnera pas pour tout le monde à date ;)
3 - Les pratiques d'évaluation côtés Hiring Managers
C'est clairement pas un sujet qui date de 2024. Mais quelle ampleur a-t-il pris ces derniers mois !
C'est avec plaisir que je vois de plus en plus d'entreprises choisir de construire des programmes de formation sur-mesure pour leurs managers.
Pendant longtemps, on n'osait pas aller trop loin avec les Hiring Managers.
D'abord parce qu'on supposait que le Recrutement, c'était uniquement du bon sens : alors que non, il y a des pratiques et méthodes qui fonctionnent mieux que d'autres, et une riche activité scientifique -c'est pas un gros mot- pour le faire avancer.
Ensuite parce qu'on n'était pas sûr de quoi leur dire : "Je veux former mes managers au Recrutement, mais par quoi je commence ? De quoi ont-ils vraiment besoin ?" C'est pour ça que je préconise en priorité les formations sur-mesure. Parce que le quotidien de chaque manager est unique, une formation en Recrutement doit pouvoir être contextualisée sur leurs métiers et leur quotidien.
Quand je forme des managers au recrutement, on travaille sur leurs postes en cours, leurs questions d'entretiens, leur vraie vie. La théorie c'est du filigrane, ce qui compte c'est de remplir leur boite à outils !
4 - Créer l'engagement oui, mais comment le maintenir durant le process ?
Tout le monde manque de candidats. Du moins, tout le monde manque de candidat qui correspondent à leurs besoins.
On ne peut plus se contenter de se focaliser sur le sourcing pour faire rentrer davantage de candidats : le marché est tendu, et chaque candidat(e) compte !
On doit emmener un maximum de candidats au bout du process
= On doit maximiser l'engagement des candidats au cours du process.
L'engagement, c'est comme une flamme. Avant l'étape de candidature (que ce soit via la marque employeur ou le pitch de sourcing), on tente de faire des étincelles. Et si cette petite flamme prend vie, c'est le rôle du processus de recrutement que de savoir quand souffler dessus pour la faire grandir. C'est comme ça qu'on crée de l'engagement. Ça ne peut pas se faire sans les Hiring Managers. Ça ne peut pas non plus se faire de manière innée.
En 2024, c'est clairement le moment de travailler les marges d'amélioration côté Managers !
5 - L'IA dans le Recrutement
Que peut-on déjà faire, que ne peut-on pas encore faire avec l'IA dans le Recrutement ?
Déjà, on peut en faire bien moins que ce l'on vous vend sur les réseaux sociaux. En revanche, on peut en faire bien plus qu'on ne le pense à prime abord : il faut simplement avoir pu tester les limites et les capacités des outils d'IA pour savoir se positionner.
Les limitations actuelles de l'IA ne permettent pas de consulter des informations en temps réel aussi que pourrait le faire un sourceur, par exemple. L'IA est un robot, et la plupart des sites savent très bien quels robots ils doivent laisser rentrer (par exemple, les petits robots de Google qui viennent cataloguer les pages de votre site pour les indexer dans leur moteur de recherche) et quels robots ils doivent laisser à la porte (ceux qui n'ont pas de chaussures, évidemment).
Si l'on arrive à passer cette première limitation pour le grand public, alors la pertinence des IA conversationnelles n'en sera que démultipliée.
L'autre problème, c'est celui du nombre de paramètres qu'une IA peut gérer à la fois. Une IA vous produit un résultat en réponse à une requête ; requête qui comprend plusieurs paramètres et critères de votre choix. A date, les IA conversationnelles grand public ne sont pas capables de gérer autant de paramètres différents qu'un être humain.
Par exemple, si on demande à une IA de rédiger un message d'approche en sourcing, elle produira un texte peu personnalisé et relativement "lambda", même si on l'entraine sur des messages d'approches (je vous partagerai prochainement mon retour d'expérience détaillé sur ce sujet).
C'est une affaire de qualité premièrement, et de ROI deuxièmement.
Les limitations actuelles de l'IA ne permettent pas de produire autant de qualité que le ferait un être humain dont c'est le métier. En revanche, elle produira probablement un meilleur message qu'une personne qui n'a jamais écrit de message d'approche.
Ensuite, il faut se poser la question du ROI : si l'on passe trop de temps à entrainer un outil pour au final avoir un résultat moins satisfaisant que ce que l'on ferait "à la main", c'est du temps perdu, même si l'on automatise la démarche par la suite.
Alors oui, dans le recrutement on a souvent entendu "le mieux est l'ennemi du bien". C'est faux. Ou du moins, si ça a été vrai un jour, ça ne l'est plus.
Le marché est tendu, les candidats sont exigeants, un employeur qui veut réussir ses objectifs de recrutement se doit de donner le meilleur, pas le "best effort".
Donc l'IA dans le recrutement, c'est un sujet à suivre de près. Parce qu'on peut déjà faire des choses folles, mais surtout au niveau de l'expérimentation (je parle bien dans le recrutement), mais qu'on n'est vraiment à pas grand chose de pouvoir l'implémenter pour de bon. Et des mises à jour majeures sont prévues sur les principaux outils pour 2024.
Restez à l'affût ! Et vous pouvez compter sur moi pour continuer d'expérimenter avec ces outils.
Que nous réservent ces tendances recrutement en 2024 ?
Ces 5 sujets me paraissent vraiment récurrents dans les services Recrutement, et ce sont loin d'être des sujets "court-terme" : les DRH et leurs équipes ont de quoi s'occuper toute l'année avec.
Envie de savoir comment vous pouvez travailler dessus ?